Jakarta, SatuRakyat – Kecerdasan Buatan, Peningkatan kecerdasan buatan (AI) sedang mengubah banyak aspek kehidupan kita, dan tempat kerja tidak terkecuali. Salah satu potensi penerapan AI yang paling signifikan di HR adalah dalam bidang perekrutan dan pengelolaan bakat.

Algoritma AI sudah digunakan untuk mengotomatiskan tugas-tugas seperti penyaringan resume dan penjadwalan kandidat, dan semakin dilihat sebagai cara untuk meningkatkan efisiensi dan akurasi keputusan perekrutan.

Namun, gagasan algoritma AI yang membuat keputusan tentang siapa yang direkrut dan siapa yang dipecat menimbulkan sejumlah masalah etika. Kami akan membahas potensi manfaat dan kelemahan penggunaan AI dalam manajemen talenta, dan mendiskusikan beberapa pertimbangan utama yang perlu di addressed sebelum AI menjadi norma dalam keputusan perekrutan dan pemecatan karyawan.

Potensi Manfaat AI dalam Perekrutan dan Pemberhentian Karyawan

Ada sejumlah potensi manfaat menggunakan AI dalam keputusan perekrutan dan pemberhentian karyawan.
Berikut adalah beberapa yang paling penting:
– Mengurangi Bias: Perekrut manusia dapat secara tidak sadar mengurangi bisa ( prasangka ) terhadap kandidat tertentu, berdasarkan faktor-faktor seperti ras, jenis kelamin, atau usia. Sebaliknya, algoritma AI dapat dirancang agar objektif. Dengan menggunakan AI untuk menyaring resume dan melakukan wawancara awal, perusahaan dapat membantu memastikan bahwa semua kandidat diberi kesempatan yang adil untuk dipekerjakan.

– Meningkatkan Efisiensi: Algoritma AI dapat mengotomatiskan banyak tugas memakan waktu yang terkait dengan proses perekrutan, seperti penyaringan resume dan penjadwalan wawancara. Ini dapat membebaskan profesional HR untuk fokus pada tugas yang lebih strategis, seperti mengembangkan jalur talenta dan onboarding karyawan baru.

– Akurasi yang Lebih Baik: Algoritma AI dapat dilatih pada data dalam jumlah besar untuk mengidentifikasi pola dan tren yang mungkin terlewatkan oleh manusia. Ini dapat membantu meningkatkan akurasi keputusan perekrutan dan memastikan bahwa perusahaan mempekerjakan kandidat terbaik untuk pekerjaan itu.

– Insights Berbasis Data: AI dapat memberi HR profesional data dan wawasan berharga tentang tenaga kerja mereka. Misalnya, AI dapat digunakan untuk mengidentifikasi tren dalam perputaran karyawan, atau untuk memprediksi karyawan mana yang kemungkinan besar akan sukses dalam peran tertentu. Data ini dapat digunakan untuk meningkatkan praktik HR dan membuat keputusan yang lebih baik tentang perekrutan dan pemberhentian karyawan.

Kelemahan AI dalam Perekrutan dan Pemberhentian Karyawan

Terlepas dari potensi manfaatnya, ada juga sejumlah kelemahan dalam menggunakan AI dalam keputusan perekrutan dan pemberhentian karyawan.
Berikut adalah beberapa yang paling penting:
– Bias dalam Data: Algoritma AI hanya sebagus data yang mereka latih. Jika data yang digunakan untuk melatih algoritma AI bias, algoritma tersebut kemungkinan akan melanggengkan bias itu dalam pengambilan keputusannya. Misalnya, jika algoritma AI dilatih pada data dari perusahaan dengan sejarah diskriminasi, itu mungkin lebih cenderung menyaring kandidat dari kelompok tertentu.

– Kurangnya Transparansi: Sulit untuk memahami bagaimana algoritma AI membuat keputusan. Kurangnya transparansi ini dapat mempersulit untuk menantang keputusan berbasis AI, dan juga dapat menyebabkan perasaan tidak percaya di antara karyawan.

– Faktor Manusia: Ada beberapa hal yang tidak bisa dilakukan oleh algoritma AI, seperti menilai kesesuaian budaya kandidat atau soft skill. Ini adalah faktor penting dalam setiap keputusan perekrutan, dan tidak boleh sepenuhnya diserahkan kepada algoritma AI.

– Potensi Kehilangan Pekerjaan: Seiring dengan semakin canggihnya algoritma AI, pada akhirnya mereka dapat mengotomatiskan banyak tugas yang saat ini dilakukan oleh profesional HR. Ini bisa menyebabkan hilangnya pekerjaan di sektor HR.

Pertimbangan untuk Menggunakan AI dalam Perekrutan dan Pemberhentian Karyawan

Jika AI akan digunakan secara bertanggung jawab dalam keputusan perekrutan dan pemberhentian karyawan, ada sejumlah pertimbangan yang perlu di addressed.
Berikut adalah beberapa yang paling penting:

– Kualitas Data: Data yang digunakan untuk melatih algoritma AI harus berkualitas tinggi dan bebas dari bias. Perusahaan perlu mengambil langkah-langkah untuk memastikan bahwa data mereka representatif dari tenaga kerja yang mereka coba rekrut.

– Transparansi: Perusahaan perlu transparan tentang bagaimana mereka menggunakan AI dalam keputusan perekrutan dan pemberhentian karyawan. Mereka harus menjelaskan kepada kandidat bagaimana AI digunakan dalam proses evaluasi, dan mereka harus menyediakan cara bagi kandidat untuk menantang keputusan berbasis AI.

– Pengawasan Manusia: Algoritma AI tidak boleh digunakan untuk membuat keputusan akhir tentang perekrutan dan pemberhentian karyawan. Sebaliknya, mereka harus digunakan untuk menyediakan data dan wawasan yang dapat menginformasikan pengambilan keputusan manusia.

Baca Juga : JOGJA:Rekomendasi 5 Wisata Jogja Wajib Dikunjungi!!